domingo, 10 de marzo de 2013

EL MOBBING O ACOSO LABORAL. RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL DEL TRABAJO, SEGUNDA SALA, ASUNCIÓN, PARAGUAY. (Fuente: Grupo de Facebook "Derecho Laboral en Paraguay")


ACUERDO Y SENTENCIA No........

          En la ciudad de Asunción, a los....................... días del mes de ....................... del año dos mil siete, estando reunidos en la sala de Acuerdos del TRIBUNAL DE APELACION DEL TRABAJO, Segunda sala, 7° Piso del Palacio de Justicia, los señores Miembros RAMIRO BARBOZA, MIRYAM PEÑA y CONCEPCIÒN SANCHEZ, bajo la Presidencia del primero de los nombrados, se trajo a acuerdo el expediente caratulado Sonia Dalila Martínez c/ Cooperativa de Ahorro, Crédito y Servicios “26 de abril Lda.” s/ daño moral y psicológico”, a fin de resolver el recurso de aclaratoria en contra de la S.D. Nº 109 de fecha 16 de junio de 2006, dictada por la Juez de Primera Instancia en lo Laboral de Primer Turno. ---------------------------

          Previo estudio de los antecedentes, el Tribunal resolvió plantear la siguiente,
                                         C U E S T I Ó N:
Está ajustada a derecho la resolución apelada?
          Conforme al sorteo de ley, dio como resultado el siguiente orden, MIRYAM PEÑA, RAMIRO BARBOZA y CONCEPCION SANCHEZ.-----------------------------------------------------------------------------

          A SU TURNO, MIRYAM PEÑA DIJO: que la sentencia apelada resolvió: NO HACER LUGAR al pedido de efectivización de apercibimiento hecho por la parte actora a fs. 149 de autos, NO HACER LUGAR a la demanda formulada por SONIA DALILA MARTINEZ contra la COOPERATIVA DE AHORRO, CRÈDITO Y SERVICIOS 26 DE ABRIL L.T.D.A. por daño moral y psicológico por improcedente; IMPONER las costas en el orden causado. ---------------

          El representante de la parte actora se agravió contra esta sentencia diciendo: Respecto a la sentencia cuestionada cabe aclarar previamente que no se trata de un juicio en que no se alega causa de terminación del contrato, sino del daño a que fuera sometida la trabajadora a fin de obtener su renuncia, generando un daño sicológico de tal manera a generar la terminación del vínculo, y en este sentido el art. 61 del C.T., hace responsable al empleador de todas las consecuencias de la relación laboral. Su parte ha señalado el derecho que le asiste a su representada tal como lo establece la propia OIT de un trabajo decente si enfermedad ni riesgos que constituyen circunstancias excepcionales y que en este caso se deben exclusivamente a la orden de reintegro que se había dispuesto en un juicio anterior a partir del cual comienza la persecución en las tareas, generando una situación sicológica grave al aislar a la trabajadora en una pequeña oficina, bajo llave y sin tarea alguna, obrando en el expediente declaraciones testificales claras sobre la violencia a que fue sometida la trabajadora.  Su representación considera que la sentencia resulta parcialista, arbitraria e incongruente en primer lugar porque establece que el principio de la inversión de la carga de la prueba no rige en este caso, cuando que lo que se solicita es el cumplimiento de las obligaciones legales y las normas específicas sobre este tema tanto de carácter especial como general así lo disponen especialmente cuando el art. 137 habla de la inversión de la carga de la prueba cuando se reclama el cumplimiento de obligaciones legales. Por tanto resulta ilógico el argumento expuesto por el inferior. En materia civil en un caso similar el Dr. Báez Maiola entendió que el art. 1846 del CC establece la inversión de la prueba, y si en materia civil así se dispone, en nuestra jurisdicción cuando se trata del cumplimento de obligaciones y el trato humano que debe darse al trabajador, debió invertirse la carga de la prueba.  También el inferior desconoció pruebas tales como la falta de presentación de libros de tenencia obligatoria y en la sentencia no se hace mención a ello, ya que la demandada omitió presentar las planillas respectivas alegando que dejó de ser Gerente de Producción y Servicio y que en las planillas semestrales figuraría solo como asistente administrativo, alegando que no es cierto que seguía siendo Gerente.  Respecto al daño sufrido por la trabajadora la misma se halla plenamente reconocida a f. 100 por la parte demandada quien en el preguntado respectivo reconoció los daños sufridos por la trabajadora salvo en lo psicológico y físico. Estando así reconocido solo faltaba decidir a quien se imputaba dicho daño.  Respecto a este daño el inferior señaló con imparcialidad al cáncer sin considerar en particular la tortura que sufría la misma y que la Junta siquiátrica y sicológica medica lo han reconocido. La junta sicológica sostuvo que la trabajadora padecía de ansiedad extrema sin que el Juez se haya detenido en este punto a analizar dicha prueba, sosteniendo que dicha Junta solo se expidió por las expresiones dadas por la actora, pero la misma nunca pudo saber qué enfermedades padecía ni cual era la causa de la misma. Cabe señalar que después de iniciada esta demanda la empresa mejoró en algo las condiciones en que se encontraba la trabajadora, saliendo de su aislamiento e incomparándose al galpón donde prestaba servicios sus demás compañeros. La conclusión a que llegó la Junta sicológica es que la trabajadora presentaba síntomas depresivos de grado 8 con factores externos, y en cuanto a la Junta médica del IPS dijeron que la misma no presentaba metástasis y que su situación podría deberse a achaques de la edad de la trabajadora. Las dos primeras conclusiones de las junta respectivas no fueron analizadas en la sentencia y solo se limitó la Juez a decir que no existen daños. Prestó declaración testifical a f. 142 una sicóloga con suficiente solvencia intelectual quien trató a  la trabajadora a partir de 2004 en forma privada y todo lo alegado por esta testigo, el Juez no tuvo en consideración, solo tomó en cuenta la declaración de una persona, quien manifestó que la trabajadora estaba reintegrada con los demás compañeros en base a la cual, consideró poco convincente las demás manifestaciones. También existen otras cuestiones tales como el reconocimiento de firma, acto al cual no se presentaron las personas indicadas y que no se ha considerado en la sentencia. Volvemos a señalar que le representante legal de la firma aceptó todos los daños, salvo aquellos de orden sicológicos que tienen que ver con las condiciones laborales en que se desempeñaba la actora y que abarcan el ambiente laboral y resulta contradictorio que se incorporen todas las obligaciones legales salvo las ambientales, que tal como lo sostiene el Dr. Rodolfo Capón Filas, es dable que se reconozcan  como obligaciones legales aquellas de carácter ambiental que pueden influir en la salud del trabajador, por tanto forman parte de las condiciones el medio ambiente en que se desempeñan los mismos. Está plenamente demostrado en juicio que al entrar en la lista negra la trabajadora a partir de su reincorporación no se le concedió ningún aumento de sueldo, no se le concedió ningún crédito salvo a partir de 2005, en que se cambiaron algunas condiciones, pero no apareciendo en la revista de la Cooperativa y las preguntas hechas a los representantes fueron dadas con respuestas evasivas.  Su representación desea señalar que en base al antecedente existente en un caso similar dado en el Citibank respecto al daño sicológico y al fallo de la Corte Nº 570, y en base a todo ello y los fundamentos expuestos precedentemente su representación solicita la revocatoria de la resolución apelada y la condena a la empresa conforme a lo reclamado oportunamente, todo ello con costas.” ---------------------------------------------------------------------------------


OPINION DE LA JUEZ MIRYAM PEÑA:

I . CONSIDERACIONES PREVIAS

          El tema central inmerso en la presente litis, tal se plantea en la demanda, constituye el fenómeno laboral denominado “mobbing” (“acoso moral”, “maltrato psicológico” y otras denominaciones). No estamos ante un fenómeno nuevo, lo que realmente, representa una novedad, es la sensibilización social respecto mismo, toda vez que el acoso responde a la propia naturaleza humana y, por tanto, desde siempre existió. Sin embargo hasta hace poco no ha merecido especial atención por parte del legislador ni de los jueces, en estos momentos se está conformando su concepto, las consecuencias que produce y la normativa que ha de tratar de prevenirlo y repararlo. Es por estas razones y por ser un caso sin antecedente preciso en nuestros Tribunales, considero imprescindible, antes de analizar el caso sub-examen, hacer unas reflexiones generales (sin pretensión de ser exhaustiva, sino solamente acotar algunos aspectos esenciales) sobre el tema, abordando específicamente los siguientes puntos: (1) el concepto del mobbing; (2) el marco normativo en que pueda encuadrarse el  problema; y (3)  la prueba del acoso moral.---------------  

          (1) CONCEPTO.  En la doctrina proliferan hoy día el intento por acotar el concepto del mobbing, de los que suelen considerarse como destacados los siguientes:

          1.1) Heinz Leymann, psicólogo alemán profesor de la Universidad de Estocolmo, a quien se le atribuye el descubrimiento del concepto de acoso moral , en 1990 aplicó el término “mobbing” al campo de la psicología laboral, considerado como uno de los mayores expertos a nivel internacional sobre la materia, define el mobbing como “ la situación en la que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejerce una violencia psíquica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (por lo menos seis meses), sobre una persona o personas del lugar de trabajo, con  la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o victimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. ----------

          1.2) La Carta Social Europea de 3/5/1996, al hacer referencia al mobbing dice “…promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos”. ----------------------------------

          1.3) La Comisión Europea, el 14/05/2001 definía el mobbing como: “un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos”, a causa del cual el afectado “ es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío” --------------------------------------

          1.4) En la Declaración de la Asamblea Nacional Francesa del 14.12.99, se define el acoso desde un punto de vista laboral como “una degradación deliberada de las condiciones de trabajo” --------------

          1.5) En la Sentencia 291/2002, dictada en los autos: 374/2002 por Juzgado de lo Social Nº2 Girona – España, se reconoce los esfuerzos realizados desde la prisma psicológica (refiriéndose a los conceptos arriba citados), pero también se reconoce la insuficiencia de los mismos desde una óptica jurídica, y a ese fin hace una traducción jurídica de “mobbing” como “presión laboral tendenciosa”, definiéndola como aquella presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral. -----

          En dicha sentencia se explica cada elemento de la definición acotada por ella desde el enfoque jurídico (presión laboral tendenciosa), con conceptuaciones claras y precisas, cuyos conocimientos estimo que nos podrá acercar con más tino al problema implicado en este juicio, razón por la cual paso a transcribir prácticamente in extenso la referida explicación conceptual, tal cual sigue.

          1.5.1- Presión. Para que podamos hablar de mobbing es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la presencia de presión que ésta haya llegado a generar o no bajas laborales en la víctima, u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima – y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación -, se habrá producido una presión laboral tendenciosa. La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o “dándose la vuelta”, estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing es hacer el vacío a la víctima. ---

          1.5.2 - Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Que sea consecuencia de la actividad laboral implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad. Que la presión se realice en el lugar de trabajo supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también en que fuera del lugar de trabajo – fuera del ámbito de organización y dirección -, la capacidad de supervisión empresa y reacción, disminuye drásticamente. ------------------------------------------------------------------------

          1.5.3 - Tendenciosa. Es sin duda el requisito más importante, es el requisito que adjetiva toda la expresión, y es el requisito que conceptúa más nítidamente cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing. La tendenciosidad, en su acepción finalista significa que la presión laboral “tiende a” o, dicho de otra forma, que responde a un plan (…) la existencia de un plan o, en otras palabras, la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento será una cuestión de prueba y, como tal, el juez apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presente, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no una premisa. Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo; para que se pueda hablar de un comportamiento “tendente a”, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un periodo, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho  puntual y no ante una situación de mobbing. Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing es que el primero es  puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendiente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. (…) Desbriznar los supuestos en los que concurre tal comportamiento tendencioso, de aquellos otros en los que no concurre, obliga a profundizar en el objeto final del mobbing. Para muchos autores lo que se pretende con el mobbing es provocar el vacío al trabajador, en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la empresa.(...) Para otros autores lo tendencioso del mobbing es que busca dañar la salud psicológica del trabajador; una vez más estamos muy cerca de qué es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing no busca el daño por el daño, busca que ese daño genere un resultado. La esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o, en su defecto, la baja médica). Este elemento teleológico me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral, como por buscar la autoeliminación. La denigración laboral es algo que está prohibido por el ordenamiento jurídico y es conocido. Tal concepto es más amplio que la referencia antedicha del vacío laboral, pero entiendo que comprende mejor todos los supuestos posibles de tendenciosidad, los cuales no siempre pasan por esta arma del vacío laboral (…) La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectivo, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral, etc.), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio  sujeto pasivo de la presión quien solicita el abandono del puesto de trabajo – definitivo o médico -, el objeto del mobbing se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado. Resumiendo todo lo anterior en una sola frase (…), ésta sería: mobbing es la presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. --------------------------------------------------------------------------------- 
          A la luz de estas definiciones especialmente la última, expresada en la sentencia de España desde la óptica jurídica, será analizada la cuestión presentada en este juicio. ------------------------------

2. MARCO JURÍDICO.

          No existe en nuestro ordenamiento jurídico, como ocurre en casi todos los países, una específica regulación del acoso moral o mobbing que singularmente lo contemple dentro de la regulación de la relación de trabajo,  pero esto no puede constituir una razón que impida su persecución y castigo. Existen en la vigente legislación diferentes atajos y alternativas a los que puede recurrirse a  los efectos tuitivos de los derechos de los trabajadores afectados, considerando sobretodo que el mobbing, el acoso laboral, supone una serie de comportamientos hostiles que implican atentado a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas, a más de otros derechos humanos básicos o valores fundamentales en el marco de una sociedad democrática regida por el Derecho. --------------------------------------------------------------------------------

2.1 Constitución Nacional.

          En la Constitución Nacional/1992, se encuentran abroquelados los derechos básicos esenciales e inalienables para todos los ciudadanos. En lo que aquí interesa, debe resaltarse que proclama la protección de toda persona por el Estado en su integridad física y psíquica (art. 4º); toda persona tiene derecho a ser protegida en su libertad y en su integridad (art. 9º), se garantizan el derecho a la protección de la intimidad, de la dignidad y de la imagen privada de las personas; todos los habitantes de la República tienen derecho a un trabajo lícito, libremente escogido y a  realizarse en condiciones dignas y justas, entre otras disposiciones garantistas. -

          En primer término debe considerarse que las conductas entrañantes de acoso moral tienen siempre y en todo caso, una intencionalidad común, cual es la dirigida a menoscabar la dignidad personal del acosado. ------------------------------------------------------------

          El derecho a la dignidad personal aparece recogido en el frontispicio del Título dedicado a los “Derechos, de los Deberes y de las Garantías” dentro de la Constitución Paraguaya,  que en el contexto del derecho a la vida consagra específicamente que: “toda persona será protegida por el Estado en su integridad física y psíquica, así como en su honor y en su reputación (…)”.  Como dice Martín Valverde, al referirse a la dignidad personal como un derecho troncal de los derechos humanos, : “Es, tal vez, junto con el derecho a la vida, el primero y más importante derecho humano, si se tiene en cuenta que  todos los demás, que se reconocen como fundamentales, siempre tienen como punto de referencia la dignidad del ser humano” (Constitución y Orden Jurisdiccional Social - en Cuadernos de Derecho Judicial: Constitución y Justicia Social del Consejo General del P.J.-España, pág. 277). -------------------------------------------------------------------

          Y específicamente en la Sección de “Los derechos laborales”, la Constitución en el Art. 86 enfatiza particularmente el derecho de dignidad en el trabajo al decir: “Todos los habitantes de la República tienen derecho a un trabajo lícito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas…”--------------------------------------------

          Qué debe entenderse por condiciones dignas? En relación a esta pregunta, la OIT nos orienta con la definición del “trabajo decente” como: trabajo seguro, dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El término “condiciones dignas”, igualmente, hace referencia necesariamente a una situación adecuada en lo que a la seguridad e higiene laborales se refiere. Esta situación alcanza tanto a elementos de tipo físico como psicológico, dentro de los que se denomina “ambiente laboral” y que incluye factores de tipo organizacional. (F.J.Abajo Olivares – Mobbing Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral, Ed. Lexis Nexis Desalma, p. 178). --

          La Constitución Nacional prevé una disposición especial tendente al efectivo goce de los derechos fundamentales en ella reconocidos al decir “…La falta de ley reglamentaria no podrá ser invocada para negar ni para menoscabar algún derecho o garantía” (art. 45). “Toda sentencia judicial debe estar fundada en esta Constitución y en la ley…” (art. 256). El art. 9º del C.O.J. manda que los jueces y Tribunales aplicarán la Constitución  Nacional (…), y el art. 15 inc. (b) del C.P.C. obliga a los jueces a fundar sus resoluciones en la Constitución Nacional (…).  Estas disposiciones son suficientemente explícitas en orden a la aplicación directa y prioritaria de la Constitución Nacional por parte de los jueces y Tribunales. Desde esta perspectiva jurisdiccional, no cabe la menor duda de que no hay impedimento legal alguno para la adecuada persecución y castigo del acoso moral allí donde se manifieste y, específicamente, en  el ámbito laboral. ----------------------------------------------------------------

2.2Código del Trabajo

Igualmente el derecho de la dignidad personal aparece consagrado en el Código del Trabajo, que enuncia  como derecho básico que: “El trabajo (…) Exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará en condiciones que aseguren la vida, la salud…” (art. 9º).

Asimismo, como deber genérico de las partes, consagra el principio de la buena fe cuando dice: “El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y obliga no solo a lo que esté formalmente expresado en él, sino a todas las consecuencias derivadas del mismo o que emanen de la naturaleza jurídica de la relación que por Ley correspondan a ella”(art. 61). Ante una norma similar de la L.C.T. de la Argentina, Abajo Olivares observa que hasta donde se ha visto, al abordar el fenómeno del mobbing nos encontraríamos ante una conducta - o serie de conductas - que vulneran directa y gravemente no solo los principios de “colaboración” y “solidaridad”, sino, esencialmente, el principio de la buena fe y de lo que habremos de entender por “buen empleador” y “buen trabajador” (Abajo Olivares, ob. cit, pag. 180). -----

          Obsérvese además que, si bien el empleador tiene el derecho de “organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos…” (art. 64), este derecho no es absoluto ni arbitrario, y sobretodo tiene su límite en su obligación (y el derecho correlativo del trabajador) de “Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y absteniéndose de maltratarlos…” y de “Adoptar (…) las medidas adecuadas (…) para crear y mantener las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo en lo posible los riesgos profesionales” (art. 62 incs. k y l, y sus concordante, art. 67 inc. e ). Estas y otras disposiciones del Código son garantías que salvaguardan la dignidad e integridad del trabajador en el lugar de su trabajo.-----

          Resumiendo, los derechos fundamentales y los valores básicos de la persona proclamados en el Texto constitucional y que aparecen también reconocidos en la legislación ordinaria, constituyen un basamento, más que suficiente, para impedir que, a falta de una regulación legal específica, se mantenga impunes las conductas del acoso moral. ----------------------------------------------------

          Ahora bien, en el ámbito de reparación se ha de tender, inicialmente, al cese de la conducta acosadora y, seguidamente, a la indemnización resarcitoria. Pero debe señalarse que no debe resolverse el problema únicamente con las consecuencias (indemnizaciones) inherentes a una extinción de la relación laboral por decisión del trabajador que se ve obligado a tomar tal decisión empujado por el ambiente hostil creado por el empleador. Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón del acoso moral, es una solución no satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos de las indemnizaciones por retiro justificado (art. 85 C.T.), una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. ------------------------------------------------------------------------------

          Como bien señala Abajo Olivares, la referida solución (retiro voluntario con indemnización) pierde su sentido cuando la realidad nos muestra un mercado laboral con elevadísimos índices de desempleo y desocupación, en el que tener y conservar el empleo de trabajo supone, además, la única posibilidad de mantener una mínima cobertura sanitaria. Lo cierto es que el acosador habrá vencido. Habrá conseguido su propósito: que la víctima abandone la organización (obra citada, pág. 182).  Nótese que en el presente caso la trabajadora no decidió poner fin a la relación laboral (al menos no dice en la demanda), sino solo reclama indemnizaciones por reparación del daño moral que le causa la persecución denunciada. ------------------------------

2.3 Código Civil

          Lo cierto es que la indemnización (tarifada) por retiro voluntario establecida en el art. 83 y 91 del  Código del Trabajo constituye una reparación del daño emergente de la pérdida del trabajo, que debe diferenciarse de la reparación del daño derivado de la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, con serias incidencias en su salud e integridad psíquica. Esta última, tiene fundamento legal en los artículos 1833, 1834, 1835 del Código Civil. Estimo, que dado el caso, pueden  acumularse las acciones para reclamar una y otra indemnización (por retiro justificado y reparación de daño). ---------------



3. PRUEBA DEL ACOSO MORAL

          En el acoso moral,  por definición, el acosador pretende, con una finalidad perversa, la destrucción de la víctima. Como el comportamiento intencional no se suele manifestar de manera directa, la prueba de indicios se erige habitualmente en la única forma de probar dicho elemento volitivo, de ahí, justamente, su trascendental importancia. En ese sentido hay afirmaciones ilustrativas en la doctrina como la que dice:

          “Tratándose de acoso moral en el trabajo, corresponde al trabajador acreditar indiciariamente los hechos que a su juicio comportan la intimidación psicológica denunciada, tales como la no asignación de tareas, el aislamiento del trabajador, la asignación de funciones sin  contenido real o práctico, etc., tras lo cual la empresa tiene que acreditar que existe una explicación razonable y lógica de tales actuaciones, ajenas por completo a la violación de los derechos fundamentales invocados” (Fernando Louzada -Psicología del testimonio y prueba pericial- en Cuadernos de D. J. del Consejo General del Poder Judicial, VII-2005, pág.385).-------------------------------

          Explica el autor que, no se trata de una auténtica inversión de la carga de la prueba en sentido técnico jurídico estricto porque al demandante le corresponde la carga de realizar alguna actividad probatoria, sino de una distribución de la carga de la prueba entre los litigantes diferente a la derivada de la estricta aplicación de las normas civiles generales ( quien afirma debe probar la verdad del hecho alegado), o sea, se produce una modulación de la regla general,  recurriéndose a la técnica de indicios o presunciones judiciales, que obliga a la parte acreditar cumplidamente el hecho base de la presunción  y será el juez el que, sobre ese hecho base, deducirá el hecho consecuencia. ----------------------------------------------------------------

          En síntesis, pesa sobre el trabajador la carga de la prueba de uno o varios hechos indiciarios de los que quepa deducir la probabilidad del acoso moral, y el empleador para destruir tal presunción debe aportar pruebas de que  los hechos catalogados como acoso, obedecen a motivos razonables, extraño a todo propósito de hostigar al trabajador. -----------------------------------------------------------


CASO  DE AUTOS

 HECHOS PROBADOS:

          1. Patología psíquica de la trabajadora. La lesión psíquica de la demandante está avalada por el informe de la junta médica  practicada en el I.P.S. (f.256/261), por orden del juzgado, que confirma que la demandante padece de trastorno de Ansiedad y Depresión Reactiva, presentando un cuadro de Stres, con síntomas depresivos en grado ocho. Los médicos atribuyen el desajuste psicológico de la paciente a la situación laboral de hostigamiento referida por la ella misma. El método corriente utilizado en estos casos es el interrogatorio a través de test que la ciencia psicológica estima como prueba psicológicas. En este aspecto, no satisface el informe de la referida junta médica en el que no se explica el método comprobatorio utilizado, por lo que aparentemente la causa de la dolencia adjudicada al ambiente laboral de la paciente se basa en la mera información proporcionada de ésta. Es más serio y confiable el informe de la psicóloga particular tratante de la demandante, Amada López Ferreira (fs. 2, 223),  que cita los instrumentos científicos utilizados (test de Personalidad, test de Carácter) concluyendo a través de esas pruebas psicológicas que, la Sra. Sonia Dalila atravieza una situación (la laboral) que altera toda la estructura de su personalidad. La mencionada profesional fue llamada a declarar en el juicio (f.142), oportunidad en que también explicó, con detalles, las técnicas utilizadas en el estudio y acompañamiento profesional de la demandante ( 5ª preg.), y cuando fue preguntada por el abogado de la demandada,  si cómo sabe que Sonia Martínez trabaja en un ambiente hostil, contestó: “De toda la evaluación de todos los datos obtenidos de los test aplicados y de los datos proporcionados por la misma persona”. Todo ello atribuye credibilidad a este testimonio, que no puede ser desmerecido (como arguye el abogado de la demandada) por el solo hecho de que la paciente le paga por los trabajos realizados. Por otra parte, en la ficha médica de la demandante, remitido por el I.P.S. a pedido del juzgado (fs. 219/237) consta los tratamientos psicológicos y psiquiátricos de la demandante desde el año 2003.  Todos estos elementos probatorios comprueban el deterioro psicológico, que fue desarrollándose desde el año 2003. En autos no existen informes del estado sicológico de la actora anterior al mencionado año. ---------------------------------------------------------------------

          La doctrina científica ha citado entre uno de los indicios más significativos para acreditar la existencia del acoso moral, y, en particular para acreditar la finalidad perversa de destrucción de la víctima “la existencia de patologías psicológicas”, cuyo medio probatorio adecuado es la pericia médica, diciendo que ésta se valorará de acuerdo a las reglas de la sana crítica, acotando de que aunque es verdad que el médico no conocerá directamente los hechos, siéndole éstos relatados, es exagerado excluir el valor probatorio indiciario del diagnóstico, lo que se hiciese, supondría (…) supondría confundir la pericia con el interrogatorio de testigos” ( Fernando Louzda, obra citada, pág. 389). -------------------------------------

          2. Asignación de tareas menores, impropias de su cargo.  Sobre este hecho, la demandada no niega directamente que la actora no presta tareas propias de su cargo,  se limita a afirmar que la demandante fue repuesta en el cargo de Gerente de Promoción, con el mismo sueldo. Es más, en la nota remitida a la actora (17.09.04, f.33, no negada y reconocida las firmas, fs.) en respuesta de su queja acerca de la prohibición del Consejo de Administración de “realizar tarea alguna…”, la empresa dice: “…En cuanto a los trabajos que Ud. puede o no puede hacer, le recordamos que es potestad del empleador dirigir y administrar el trabajo”, esto demuestra que la actora no estaba realizando las tareas pertinentes al cargo de Gerente de Promoción. También los testigos arrimados a autos (fs. 139, 140,141), todos socios de la Cooperativa demandada,  coincidieron en afirmar que la actora después de su reposición ya no cumplía tarea alguna, sobretodo que ya no  realizaba las  que cumplía antes de su despido (4ª y 8ª preg.), de lo que estaban al tanto porque cuando concurrían a la Cooperativa para hacer alguna gestión, ya no eran atendidos por la actora, como usualmente lo hacía antes de su despido, época en que se dedicaba a la atención al cliente, con quienes mantenía contactos ya sea para el otorgamiento de créditos y eventualmente realizaba también la gestión de cobro. O sea, aunque en forma esporádica (ya que estos testigos no estaban permanentemente en el lugar de trabajo de la actora) constataron personalmente que la actora ya no cumplía  las tareas ordinarias que realizaba antes de su despido. Pero, al margen de estas declaraciones, que por sí solas no reúnen la contundencia probatoria, estimo definitivamente convincente la declaración del Sr. Marcos Troche Gomez hecha ante este Tribunal (f. 320), quien fungía de Gerente de la Cooperativa demandada durante el tiempo en que la actora afirma haber sufrido el hostigamiento en su trabajo, y por ende conocedor personal y directo de los hechos relatados, percibiéndose sinceridad en el modo de su declaración. Este testigo, calificado por las circunstancias anotadas, declaró que la actora “no realizaba las tareas de gerente sino realiza algunos trabajos solicitados directamente por el Gerente” (Preg. 8ª), que la actora no rinde cuentas, porque no realizaba tareas de recuperación (Preg. 10). Se encuentra pues comprobado que la empleadora asignaba a la actora tareas menores,  no acordes con la categoría de su cargo de gerente de promoción. Otro hecho indiciario de la conducta de hostigamiento del empleador. -----------------------------------------------------

          3. Aislamiento de la actora.  Aunque sea increíble la forma de encerramiento de la actora  afirmada en la demanda (bajo llave), sin embargo está demostrado en autos, que la misma fue aislada de sus compañeros, destinándosele en una pieza diferente, pero también está demostrado que este hecho se revirtió por lo menos después de iniciarse este juicio. Sobre el punto (preg. 8ª), la testigo de f. 140, si bien en un principio dijo que la actora estaba en el salón grande, al contestar la repregunta formulada por el abogado de la demandada, explicó mejor al respecto de este punto, diciendo que: “En el 2003 cuando fue reintegrada (la actora), se le puso en aquella celda…y actualmente ya está en el salón grande” agregando que en este lugar tampoco se ven elementos de trabajo sobre la mesa de la actora. Del contexto de esta declaración se colige que según esta testigo, la actora estuvo aislada en una sala especial y que luego fue repuesta en el salón grande. Lo mismo se entiende de la declaración de la testigo de f. 141. Vale la misma apreciación hecha en el anterior apartado en cuanto la eficacia probatoria de estos testimonios (fs. 139, 140, 141). En cuanto a la declaración de Marcos Troche Gómez (f. 320), al que considero testigo clave por las circunstancias ya referidas en el punto que precede, manifestó que es cierto que la actora posteriormente a su reintegro fue aislada de sus compañeros de trabajo y que estaba sola en una pieza (7ª Preg.), diciendo también que en “la actualidad” se halla en el lugar donde están todos los empleados (Preg. 14). De esta forma, también se encuentra probado que la actora estuvo aislada en una pieza sola.  Este es otro importante hecho en que suele  materializarse la conducta persecutoria del empleador, según la doctrina y la jurisprudencia comparada. ----------------------------------------

          4. Discriminación.  La actora no figura en las fotos del plantel del personal de la Cooperativa que se observan en el Boletín informativo de la Cooperativa (del año 2004, f. 27), lo que puede ser considerado como un vacío hecho a la actora. Sería demasiado casualidad que la toma de dicha foto haya coincidido con la ausencia de la trabajadora en ese momento, posibilidad mencionada por el abogado de la demandada pero que ni siquiera intentó demostrar. También está comprobado con las planillas de aporte al I.P.S. (fs.  239/251) que en el mes agosto de 2004 todos los empleados de la Cooperativa, menos la actora, fueron beneficiados con un aumento des sus salarios. Otro indicio más. ----------------------------------------------

          5. La existencia de un conflicto anterior. Según el expediente respectivo agregado a estos autos, y las copias de la S.D.287/02 y del Ac. y S. 42/03 (f. 9/16), existe un juicio anterior a éste entre las mismas partes, en el que la actora a causa de su despido (hecho no controvertido) reclamó su reintegro en el empleo alegando  estabilidad laboral, pretensión que fuera acogida y cumplida en fecha 5 de mayo de 2003 (f. 254 del exp. agregado). Esto significa que la permanencia de la actora fue impuesta a la Cooperativa, que ya en el año 2001 decidió despedirla,  por lo que no sería nada extraño que adopte medidas tendentes a desesperar  a la trabajadora para que ella resuelva el contrato, ya que de otro modo no podría  librarse de la misma, dado que se encuentra protegida por la estabilidad especial. Esta circunstancia constituye un indicio muy significativo del afán persecutorio de la empleadora. ---------------------------------------------------

          Como, ya expuse en la parte conceptual de este trabajo, la búsqueda de la autoeliminación  (abandono laboral) es un aspecto esencial  del mobbing, por lo que el mismo puede ser considerado como un medio de ataque subterráneo a la estabilidad especial del trabajador, con mas de 10 años de antigüedad que veda su despido, salvo que el empleador demuestre previamente en juicio la existencia de justa causa. Esta es una razón más para sancionar en caso de quedar demostrado el mobbing. --------------------------------------------------

          6. Operación de la actora de cáncer de mama. La demandada arguye que el estado siquico-patológico de la actora puede deberse a este hecho. El Informe del Hospital Nacional del Cáncer y del Quemado (fs. 185/201), confirma que la actora en el año 1991 fue sometida a una cirugía de cáncer de mama, sin metástasis, con controles normales hasta nueve años, según consta en el informe de la junta médica del I.P.S. (F. 258), que no refiere ninguna secuela patológica de aquella operación. Por todo ello, y sobretodo por no guardar este hecho una correlación cronológica con el daño psicológico  manifestado en la actora recién el año 2003 (11 años después de la operación), estimo que debe descartarse como generadora de dicha lesión.--------------------------------------------------------


          Conclusión.  Los informes médicos y psicológicos arrimados a autos indican como causa la dolencia la situación conflictiva ambiental en el trabajo, que aunque no sean pruebas determinantes, tampoco excluyen esa relación de causalidad, de ahí su valoración como otro indicio importante de la existencia de un plan predeterminado de hostigamiento en el trabajo, creíblemente con  la finalidad de autoeliminación laboral de la actora, y así constitutivo de una situación propicia de ser considerada como acoso moral. Esta presunción no pudo ser desbaratada por la demandada, que a tal efecto produjo la prueba de la operación de cáncer de la actora, pero como ya dije, carece de la eficacia pretendida por ser un hecho ocurrido mucho tiempo antes (11 años) antes de que se manifestara la dolencia psíquica de la actora, que en realidad guarda correlación cronológica con los otros hechos indiciarios arriba apuntados, de los que resulta acreditada la concurrencia de varios actos de hostigamiento prolongados durante largo tiempo, y de esa concurrencia conjunta de indicios se colige claramente la existencia del acoso moral denunciado por la trabajadora. La demandada no intentó desvirtuar y ni siquiera invocó alguna razón objetiva que enerven los indicios señalados. -------

          Resumiendo: (1) la existencia de un conflicto entre las partes; (2) la concurrencia de varios actos típicos de hostigamiento durante un significativo periodo (2003/2005), y; (3) la consecuencia psicológica padecida por la demandante, son indicios que, valorados en su conjunto, demuestran la existencia de una situación de acoso moral, tal como denuncia la actora. -------------------------------------------------------

          En consecuencia, a mi juicio, corresponde: 1) ordenar el cese de los actos de hostigamiento, entre ellos la asignación a la actora de tareas impropias de su cargo de gerente de promoción, bajo apercibimiento de reparaciones económicas mas severas, y; 2) otorgar a la demandante la indemnización solicitada, de acuerdo con los artículos citados del Código Civil, para cuya cuantificación deben valorarse: la antigüedad de la actora, la afección de su equilibrio psíquico, así como su expectativa de su vida laboral (tiene 59 años de edad), debiendo respetarse el principio de proporcionalidad. Por otra parte debe tenerse presente que la demandada es una Cooperativa, la que por definición constituye una asociación de personas que mediante el esfuerzo propio y la ayuda mutua, sin fines de lucro, pretenden el  mejoramiento de sus condiciones de vida (J.A. Moreno Ruffinelli, Derecho Civil Parte General – Personas, pag. 434) y según los balances anuales presentados a f. 202, 207, 213 alcanzó un superávit de apenas G. 2.101.866, lo cual nos indica que se trata de una empresa de escasos recursos disponibles, cuya posibilidad de subsistencia tampoco puede ser desmeritada. En base a todo ello estimo que corresponde fijar en G. 30.000.000 el monto de la indemnización reclamada. ---------------------------------------------------------

          En cuanto a las costas de ambas instancias, considero que deben ser impuestas en el orden causado en razón de que no existe antecedente jurisprudencial acerca del caso concretamente planteado en este juicio y la figura del mobbing no se encuentra regulada por una legislación especial en nuestro ordenamiento positivo. ---------------------


          A SU TURNO, EL MAGISTRADO RAMIRO BARBOZA, DIJO: En esta oportunidad, al discutirse un tema novedoso, por el planteo formulado en la demanda de solicitar una indemnización por daño moral ocasionado a la trabajadora por parte de la empresa, sometiéndola a un maltrato físico y psicológico de mantenerla recluida en una pieza especial prohibiéndole tener contacto con sus compañeros de trabajo y clientes a consecuencia de la orden de reintegro laboral dispuesta en su oportunidad por la Autoridad Judicial competente y como una manera de forzar el retiro de la trabajadora del centro de trabajo. En consecuencia creemos oportuno formular sumar a la enjundiosa fundamentación de la colega preopinante, algunas consideraciones relativas al tema, tal como se detalla seguidamente:

          De los hechos que surgen del expediente se pueden constatar que efectivamente la trabajadora que aun continúa en su empleo, se halla afectada de una dolencia física caracterizada por un trastorno de ansiedad y depresión reactiva dentro de un cuadro de estrés con síntomas depresivos en el grado 8, de acuerdo con el informe de la Junta Médica practicada en el IPS a f. 256/261. Los médicos atribuyen el desajuste sicológico de la paciente a la situación laboral de hostigamiento a que hace referencia ella misma. ----------------------------

          Si bien este informe no explica el método utilizado para su comprobación, y que aparentemente se basa en informaciones proporcionadas por la trabajadora; existe sin embargo, otro informe obrante a f. 222/223 emanada de la sicóloga particular tratante de la demandada y en la que se cita los elementos científicos utilizados para determinar la enfermedad y en la que se señala que el estado laboral por la que atraviesa la trabajadora es la que altera la estructura de su personalidad. El testimonio dado por esta profesional y que sumado al informe de la Junta Médica del I.P.S. practicada por orden del juzgado inferior, constituyen elemento probatorios de singular trascendencia para determinar el deterioro sicológico sufrido por la trabajadora. -------

          A más de todo ello la preopinante, realiza un análisis detallado de dos aspectos principales que sirven para determinar el grado de persecución a que fue sometida la trabajadora con posterioridad al reintegro ordenado y que se refieren a la asignación de tareas menores, impropias de su cargo; al aislamiento de la actora; su discriminación y la existencia de un conflicto anterior, por el que se dispuso el reintegro de la misma a su puesto de trabajo, al cual nos remitimos íntegramente evitando repeticiones innecesarias al hallarse consignado en el voto de referencia. Todos estos detalles demuestran efectivamente que la trabajadora fue sometida a una persecución maquinada por la empresa a fin de forzarla a adoptar una determinación conforme al plan fraguado por la empleadora y que en la doctrina y jurisprudencia nacional e internacional se conoce con el nombre de mobbign y que el voto de la distinguida compañera aclara suficientemente el concepto de este instituto, y que esta Sala ya lo ha considerado con anterioridad al dictar el Acuerdo y Sentencia Nº 125 del 26 de julio de 2004, en un caso similar planteado en su oportunidad. Siendo así, y entendiendo que dicho instituto configura un caso de persecución, hostigamiento y acoso sicológico, tal como lo entienden los autores mencionadas por la Dra. Peña en su fundamentación; estando por tanto configurada dicha causal, conforme a los hechos señalados precedentemente. ------------------------------------

MARCO LEGISLATIVO.

          También coincidimos con la preopinante que el marco jurídico dentro del cual puede identificarse la figura del Mobbing parte de la propia Constitucional Nacional de 1992, tales como los arts. 5 respecto a la tortura y otros delitos que claramente dispone que “nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes”; íntimamente relacionado con el propio derecho a la vida previsto en el art. 4 que textualmente dispone “toda persona será protegida por el Estado en su integridad física y síquica así como en su honor y reputación”; para finalmente mencionar el art. 6 relativo a la calidad de vida que “será promovida por el Estado mediante planes y políticas que reconozcan factores condicionales…”  ------------------------

          Y en lo que hace a las disposiciones del C.T. cabe mencionar el art. 9 que exige respeto a las libertades y dignidad del trabajador; el art. 62 que textualmente dispone en su inc. k) “guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y absteniendo… “a mas de que el contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, que es el principio rector en la materia (art. 61) y demás relacionados con el caso que nos ocupa, que bien puede ser configurado como la causal prevista en el inc. d) del art. 84 del C.T., que específicamente indica: “Los actos de violencia, acoso sexual, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando estos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, sus padres, hijos o hermanos…”. ----------------

          En cualquiera de los casos nos encontramos ante una flagrante violación patronal que afecta la libertad, el honor, la salud y la vida de las personas, principios estos de primer rango constitucional e internacional que necesariamente deben ser preservados. ---------------

          RECLAMO DE LA ACTORA.

          Tal como se tiene estudiado el caso no guarda relación con una simple violación de una norma del Código del Trabajo que justifique el retiro del trabajador con el beneficio de las indemnizaciones tarifadas, previstas en dicho cuerpo legal; sino que, por le contrario se trata de un reclamo por daño moral, tal como se tiene previsto en las normas de los arts. 1833, 1834 y 1835 del Código Civil; reclamo que desde luego corresponde estudiarlo tal como lo tenemos mencionado en nuestra obra “El Despido” pag. 183, cuando sostenemos que cuando se produce la utilización de medios intimidatorios para lograr la renuncia del trabajador, obligándolo bajo amenazas a fin de poner fin a la relación de trabajo, una vez probada las circunstancias correspondería al trabajador las indemnizaciones por daño moral sufrido de conformidad a las normas del derecho civil sobre el tema, así como también, sin fundamentos alguno, el patrono causa al trabajador agravio en contra de su persona que lo marginan del derecho del trabajo (listas negras, publicaciones injuriosas, imputaciones graves no demostradas).  Siendo así, conviene abocarnos al tema específico que nos ocupa. --------------------------------

Concepto del daño psicológico

          La doctrina reconoce dos tendencias respecto al concepto de daño psicológico sosteniendo algunos que no tiene autonomía propia pero con proyecciones patrimoniales que integra el rubro de incapacidad y constituye por tanto un daño patrimonial indirecto, que forma parte del daño moral. En cambio, otro sostiene que es independiente al daño moral y por lo tanto autónomo e indemnizable por si mismo; y ello en razón en la unidad indisoluble de la persona, formada por cuerpo y alma, y que su integridad y normalidad psíquica constituye una dimensión reconocible y valiosa, y consecuentemente debe ser objeto de protección judicial. ------------------------------------------

          En realidad esta dualidad de postura incide a la hora de determinar el quantum indemnizatorio pues, para los que defienden la primera postura, de que no es un perjuicio autónomo si no hay algún grado de incapacidad sobreviviente, será imprescindible que el sujeto dañado haya experimentado algún menoscabo en su potencialidad de producir ingresos pecuniarios o en su vida de relación en general. Para los que se pronuncian por la autonomía del daño psicológico bastaría la existencia del ser humano en estudio que se haya visto afectado en alguna de sus diversas áreas, o en la potencialidad de disfrutar los bienes materiales o espirituales, consideradas en su conjunto, o en síntesis que se viera deteriorada su calidad de vida. (Ghersi “Valoración económica del daño moral y psicológico” Pág. 96.  Zavala de González “Resarcimiento de daño. Tomo 2 Pág. 229) -----------------

          En el caso que analizamos la distinción hecha por la doctrina tal como se tiene señalado tiene escasa relevancia, ya que en estos autos ha quedado suficientemente probada la existencia del daño ocasionado por la demandada, generando un estado de incapacidad permanente al verse la víctima afectada por una enfermedad de tipo psicológico que la limita permanentemente a gozar de una mejor calidad de vida.------------------------------------------------------------------------


CONCEPTO DE DAÑO MORAL

          El daño moral es la conculcación, menoscabo o lesión al equilibrio espiritual y que repercute en los sentimientos, alteración de la paz, la tranquilidad y la integridad de una persona. El daño moral compromete lo que el sujeto “es” y sus principales vertientes residen en las lesiones que afectan la vida, la salud o la dignidad de las personas: es decir su existencia misma y su integridad psicofísica, espiritual y social.

          Si una acción antijurídica menoscaba el patrimonio de una persona, susceptible de apreciación pecuniaria, estamos ante un daño patrimonial: en tanto que, si no se lesiona ese patrimonio pero se daña los sentimientos del damnificado susceptible de apreciación pecuniaria, existe daño moral. (Artículo 1835 Código Civil)

Monto indemnizatorio.

          No cabe duda de que en nuestro sistema jurídico la indemnización de daño moral tiene carácter resarcitorio; lo que trae aparejado la construcción del sistema en torno del daño injustamente sufrido porque cumple una función de justicia correctiva, conforme a la doctrina y jurisprudencia vigente. A titulo de ejemplo cabe señalar las situaciones previstas por el Código Civil que reconoce 1) Molestias en la seguridad personal, traducidas en amenazas injustas de daños corporales, o privación de la libertad o atentados al honor o perjuicios económicos, o contagios de enfermedades culpables, etc. 2) Molestias en el goce de las cosas de su dominio o posesión y 3) Dolor provocado en el damnificado por delito contra la salud, la honestidad, y la vida, así como humillación a una persona sufrimiento derivado de alguna injuria o calumnia, así como todo ataque a los sentimientos por actos contrarios a la integridad privada conforme al Artículo 4, 5 y 6 de la Constitución nacional.(Jurisp Argentina, Cámara Civil, Bs. As.) ------

          En base a estos argumentos, y en especial a la amplia libertad que goza el juzgador para establecer en estos casos la cuantía indemnizatoria con relación a la vida humana que no tiene valor per-se, sino en lo que produce o puede producir y en la que no existen normas fijas quedando al prudente arbitrio judicial un amplio margen, nos inclinamos en primer lugar a disponer el retiro justificado de la funcionaria reclamante, del ambiente discriminatorio y violento en el que se encuentra inmerso, y aunque no ha sido objeto de un reclamo por parte de la demandante, al producirse la desvinculación que ordenamos deberá abonarse las indemnizaciones previstas en el articulo 85 del Código del Trabajo conforme a la antigüedad con que cuenta la misma en la empresa, por una parte, y la indemnización por daño moral deberá apuntar no una suma global como solicita la parte actora sino que deberá centrarse en proporcionar a la reclamante una renta mensual equivalente a la que viene recibiendo en concepto de salario mensual, de tal forma que el capital disminuya paulatinamente para extinguirse al llegar la trabajadora a la edad de su jubilación, ya que más allá de ese momento cesa la obligación alimentaria a que tiene derecho la trabajadora, y todo ello a la luz del principio de la equidad, al tratarse de una empresa mediana y de escasos recursos como dice ser la demandada. -----------------------------------------------------

          Además, la renta fijada en esa resolución pasará a formar parte del pasivo de la empresa a fin de evitar que con el cierre, sustitución o venta de la misma, se pretenda hacer cesar la obligación, la que necesariamente deberá ser comunicado al Juez competente a fin de adoptar las medidas correspondientes.  También la renta a que es condenada la empresa deberá ser depositada mensualmente a nombre del Juzgado interviniente. Es mi voto. --------------------------------

          LA MAGISTRADA, CONCEPCIÒN SANCHEZ GODOY, DIJO: que por compartir en un todo las conclusiones de la colega MIRYAM PEÑA mi voto es en el mismo sentido.  ----------------------------------------

          Con lo que se dio por terminado el acto firmando los Señores miembros todo por ante mi que certifico, quedando acordada la sentencia que sigue a continuación:


         SENTENCIA N° …………

     Asunción,        de                        de 2007.-

         
          VISTO, los méritos que ofrece el acuerdo precedente, el Tribunal de Apelación del Trabajo Segunda Sala;

                                         RESUELVE:

1)    REVOCAR la sentencia apelada. ---------------------------------------

2)    ORDENAR que la COOPERATIVA 26 DE ABRIL L.T.D.A., pague a la trabajadora Sonia Dalila Martínez la suma de G. 30.000.000, en concepto de indemnización moral, así como el cese de todo acto de hostigación bajo apercibimiento de que de no hacerlo se hará pasible de reparaciones económicas mas severas. -----------------------------------------------------------------------

3)    IMPONER las costas de ambas instancias en el orden causado. ------------------------------------------------------------------------------------

4)    ANOTAR, registrar y remitir copia a la Excma. Corte Suprema de Justicia.  -------------------------------------------------------------------


Fuente: Grupo de Facebook.- Sigue enlace:     

Ante mi:

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