ACUERDO Y SENTENCIA No........
En la ciudad de Asunción, a los.......................
días del mes de ....................... del año dos mil siete, estando reunidos
en la sala de Acuerdos del TRIBUNAL DE
APELACION DEL TRABAJO, Segunda sala, 7° Piso del Palacio de Justicia, los
señores Miembros RAMIRO BARBOZA, MIRYAM
PEÑA y CONCEPCIÒN SANCHEZ, bajo la Presidencia del primero de los nombrados, se
trajo a acuerdo el expediente caratulado “Sonia Dalila Martínez c/ Cooperativa de
Ahorro, Crédito y Servicios “26 de abril Lda.” s/ daño moral y psicológico”, a fin de
resolver el recurso de aclaratoria en contra de la S.D. N º 109 de fecha 16 de
junio de 2006, dictada por la
Juez de Primera Instancia en lo Laboral de Primer Turno. ---------------------------
Previo estudio de los
antecedentes, el Tribunal resolvió plantear la siguiente,
C U E S T I Ó N:
Está ajustada a derecho la
resolución apelada?
Conforme
al sorteo de ley, dio como resultado el siguiente orden, MIRYAM PEÑA, RAMIRO BARBOZA y CONCEPCION SANCHEZ.-----------------------------------------------------------------------------
A SU
TURNO, MIRYAM PEÑA DIJO: que la sentencia apelada
resolvió: NO HACER LUGAR al pedido de efectivización de apercibimiento hecho
por la parte actora a fs. 149 de autos, NO HACER LUGAR a la demanda formulada
por SONIA DALILA MARTINEZ contra la COOPERATIVA
DE
El representante de la parte actora se
agravió contra esta sentencia diciendo: “Respecto a la sentencia cuestionada
cabe aclarar previamente que no se trata de un juicio en que no se alega causa
de terminación del contrato, sino del daño a que fuera sometida la trabajadora
a fin de obtener su renuncia, generando un daño sicológico de tal manera a
generar la terminación del vínculo, y en este sentido el art. 61 del C.T., hace
responsable al empleador de todas las consecuencias de la relación laboral. Su
parte ha señalado el derecho que le asiste a su representada tal como lo
establece la propia OIT de un trabajo decente si enfermedad ni riesgos que
constituyen circunstancias excepcionales y que en este caso se deben
exclusivamente a la orden de reintegro que se había dispuesto en un juicio
anterior a partir del cual comienza la persecución en las tareas, generando una
situación sicológica grave al aislar a la trabajadora en una pequeña oficina,
bajo llave y sin tarea alguna, obrando en el expediente declaraciones
testificales claras sobre la violencia a que fue sometida la trabajadora. Su representación considera que la sentencia
resulta parcialista, arbitraria e incongruente en primer lugar porque establece
que el principio de la inversión de la carga de la prueba no rige en este caso,
cuando que lo que se solicita es el cumplimiento de las obligaciones legales y las
normas específicas sobre este tema tanto de carácter especial como general así
lo disponen especialmente cuando el art. 137 habla de la inversión de la carga
de la prueba cuando se reclama el cumplimiento de obligaciones legales. Por
tanto resulta ilógico el argumento expuesto por el inferior. En materia civil
en un caso similar el Dr. Báez Maiola entendió que el art. 1846 del CC
establece la inversión de la prueba, y si en materia civil así se dispone, en
nuestra jurisdicción cuando se trata del cumplimento de obligaciones y el trato
humano que debe darse al trabajador, debió invertirse la carga de la
prueba. También el inferior desconoció
pruebas tales como la falta de presentación de libros de tenencia obligatoria y
en la sentencia no se hace mención a ello, ya que la demandada omitió presentar
las planillas respectivas alegando que dejó de ser Gerente de Producción y
Servicio y que en las planillas semestrales figuraría solo como asistente
administrativo, alegando que no es cierto que seguía siendo Gerente. Respecto al daño sufrido por la trabajadora
la misma se halla plenamente reconocida a f. 100 por la parte demandada quien
en el preguntado respectivo reconoció los daños sufridos por la trabajadora
salvo en lo psicológico y físico. Estando así reconocido solo faltaba decidir a
quien se imputaba dicho daño. Respecto a
este daño el inferior señaló con imparcialidad al cáncer sin considerar en
particular la tortura que sufría la misma y que la Junta siquiátrica y
sicológica medica lo han reconocido. La junta sicológica sostuvo que la
trabajadora padecía de ansiedad extrema sin que el Juez se haya detenido en
este punto a analizar dicha prueba, sosteniendo que dicha Junta solo se expidió
por las expresiones dadas por la actora, pero la misma nunca pudo saber qué
enfermedades padecía ni cual era la causa de la misma. Cabe señalar que después
de iniciada esta demanda la empresa mejoró en algo las condiciones en que se
encontraba la trabajadora, saliendo de su aislamiento e incomparándose al
galpón donde prestaba servicios sus demás compañeros. La conclusión a que llegó
la Junta
sicológica es que la trabajadora presentaba síntomas depresivos de grado 8 con
factores externos, y en cuanto a la
Junta médica del IPS dijeron que la misma no presentaba
metástasis y que su situación podría deberse a achaques de la edad de la
trabajadora. Las dos primeras conclusiones de las junta respectivas no fueron
analizadas en la sentencia y solo se limitó la Juez a decir que no existen daños. Prestó
declaración testifical a f. 142 una sicóloga con suficiente solvencia
intelectual quien trató a la trabajadora
a partir de 2004 en forma privada y todo lo alegado por esta testigo, el Juez
no tuvo en consideración, solo tomó en cuenta la declaración de una persona,
quien manifestó que la trabajadora estaba reintegrada con los demás compañeros
en base a la cual, consideró poco convincente las demás manifestaciones.
También existen otras cuestiones tales como el reconocimiento de firma, acto al
cual no se presentaron las personas indicadas y que no se ha considerado en la
sentencia. Volvemos a señalar que le representante legal de la firma aceptó
todos los daños, salvo aquellos de orden sicológicos que tienen que ver con las
condiciones laborales en que se desempeñaba la actora y que abarcan el ambiente
laboral y resulta contradictorio que se incorporen todas las obligaciones
legales salvo las ambientales, que tal como lo sostiene el Dr. Rodolfo Capón
Filas, es dable que se reconozcan como
obligaciones legales aquellas de carácter ambiental que pueden influir en la
salud del trabajador, por tanto forman parte de las condiciones el medio
ambiente en que se desempeñan los mismos. Está plenamente demostrado en juicio
que al entrar en la lista negra la trabajadora a partir de su reincorporación
no se le concedió ningún aumento de sueldo, no se le concedió ningún crédito
salvo a partir de 2005, en que se cambiaron algunas condiciones, pero no
apareciendo en la revista de la
Cooperativa y las preguntas hechas a los representantes
fueron dadas con respuestas evasivas. Su
representación desea señalar que en base al antecedente existente en un caso
similar dado en el Citibank respecto al daño sicológico y al fallo de la
Corte N
OPINION
DE LA JUEZ MIRYAM
I .
CONSIDERACIONES PREVIAS
El tema central inmerso en la presente litis, tal se plantea
en la demanda, constituye el fenómeno laboral denominado “mobbing” (“acoso moral”, “maltrato psicológico” y otras
denominaciones). No estamos ante un fenómeno nuevo, lo que realmente,
representa una novedad, es la sensibilización social respecto mismo, toda vez
que el acoso responde a la propia naturaleza humana y, por tanto, desde siempre
existió. Sin embargo hasta hace poco no ha merecido especial atención por parte
del legislador ni de los jueces, en estos momentos se está conformando su
concepto, las consecuencias que produce y la normativa que ha de tratar de
prevenirlo y repararlo. Es por estas razones y por ser un caso sin antecedente
preciso en nuestros Tribunales, considero imprescindible, antes de analizar el
caso sub-examen, hacer unas reflexiones generales (sin pretensión de ser
exhaustiva, sino solamente acotar algunos aspectos esenciales) sobre el tema,
abordando específicamente los siguientes puntos: (1) el concepto del mobbing; (2)
el marco normativo en que pueda encuadrarse el
problema; y (3) la prueba del
acoso moral.---------------
(1) CONCEPTO. En la doctrina proliferan hoy día el intento por acotar
el concepto del mobbing, de los que
suelen considerarse como destacados los siguientes:
1.1) Heinz Leymann, psicólogo alemán profesor de la Universidad de
Estocolmo, a quien se le atribuye el descubrimiento del concepto de acoso moral
, en 1990 aplicó el término “mobbing” al
campo de la psicología laboral, considerado como uno de los mayores expertos a
nivel internacional sobre la materia, define el mobbing como “ la situación
en la que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejerce una
violencia psíquica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez
por semana), durante un tiempo prolongado (por lo menos seis meses), sobre una
persona o personas del lugar de trabajo, con
la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
victimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo”. ----------
1.2) La Carta Social
1.3) La Comisión Europea
1.4) En la Declaración de la Asamblea Nacional
Francesa del 14.12.99,
se define el acoso desde un punto de vista laboral como “una degradación deliberada de las condiciones de trabajo” --------------
1.5) En la Sentencia 291/2002,
dictada en los autos: 374/2002 por Juzgado de lo Social Nº2 Girona – España, se reconoce los esfuerzos
realizados desde la prisma psicológica (refiriéndose a los conceptos arriba
citados), pero también se reconoce la insuficiencia de los mismos desde una
óptica jurídica, y a ese fin hace una traducción
jurídica de “mobbing” como “presión laboral tendenciosa”,
definiéndola como aquella presión laboral tendiente a la autoeliminación de un
trabajador, mediante su denigración laboral. -----
En dicha sentencia se explica cada elemento de la
definición acotada por ella desde el enfoque jurídico (presión laboral
tendenciosa), con conceptuaciones claras y precisas, cuyos conocimientos estimo
que nos podrá acercar con más tino al problema implicado en este juicio, razón
por la cual paso a transcribir prácticamente in extenso la referida explicación
conceptual, tal cual sigue.
1.5.1-
Presión. Para que podamos hablar de mobbing es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima
sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de
vista objetivo puede ser percibida como
un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la presencia de presión que
ésta haya llegado a generar o no bajas laborales en la víctima, u otros
estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima – y se reúnen el resto
de los requisitos que se analizan a continuación -, se habrá producido una
presión laboral tendenciosa. La presión puede ser explícita o implícita. Tanto
si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante
miradas, risas, o “dándose la vuelta”, estamos ante una presión, y en este
sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing
es hacer el vacío a la víctima. ---
1.5.2 -
Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la
actividad laboral que se lleva a cabo, y en
el lugar de trabajo. Que sea consecuencia de la actividad laboral implica
que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio,
es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque
orgánicamente dependan de otra entidad. Que la presión se realice en el lugar
de trabajo supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello
radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto
de reacción, como para su elusión; pero también en que fuera del lugar de
trabajo – fuera del ámbito de organización y dirección -, la capacidad de
supervisión empresa y reacción, disminuye drásticamente. ------------------------------------------------------------------------
1.5.3 -
Tendenciosa. Es sin duda el requisito más importante, es el
requisito que adjetiva toda la expresión, y es el requisito que conceptúa más
nítidamente cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por
la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su
vertiente finalista como en su vertiente de comportamiento abyecto, se
convierte en la columna vertebral del
mobbing. La tendenciosidad, en su acepción finalista significa que la
presión laboral “tiende a” o, dicho de otra forma, que responde a un plan (…) la existencia de un plan o, en otras
palabras, la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático
hostigamiento será una cuestión de prueba y, como tal, el juez apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios
que se le presente, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no
una premisa. Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo; para que se
pueda hablar de un comportamiento “tendente a”, es necesario que tales
manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un periodo, pues de lo
contrario estaríamos ante un hecho
puntual y no ante una situación de mobbing.
Dicho plan precisa de una reiteración de
comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el
conflicto laboral simple y el mobbing
es que el primero es puntual y el
segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es más que la
consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendiente a un resultado, pero
será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de
comportamientos como evidenciadores de dicho fin. (…) Desbriznar los supuestos
en los que concurre tal comportamiento tendencioso, de aquellos otros en los
que no concurre, obliga a profundizar
en el objeto final del mobbing. Para
muchos autores lo que se pretende con el mobbing
es provocar el vacío al trabajador,
en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la
empresa.(...) Para otros autores lo tendencioso del mobbing es que busca dañar
la salud psicológica del trabajador; una vez más estamos muy cerca de qué
es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing
no busca el daño por el daño, busca que
ese daño genere un resultado. La esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar
la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o, en su defecto, la baja
médica). Este elemento teleológico me parece fundamental tenerlo siempre
presente en toda definición de mobbing,
pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico.
De aquí se extrae que el repudio por parte de la conciencia social laboral,
deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral, como por buscar la
autoeliminación. La denigración laboral es algo que está prohibido por el
ordenamiento jurídico y es conocido. Tal concepto es más amplio que la
referencia antedicha del vacío laboral, pero entiendo que comprende mejor todos
los supuestos posibles de tendenciosidad, los cuales no siempre pasan por esta
arma del vacío laboral (…) La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto
esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectivo, tanto
por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar
de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales
vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la
extinción de la relación laboral, etc.), se busca alcanzar un acto unilateral
del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que
es el propio sujeto pasivo de la presión
quien solicita el abandono del puesto de trabajo – definitivo o médico -, el
objeto del mobbing se ha cumplido, y
el fraude a la ley se ha consumado. Resumiendo todo lo anterior en una sola
frase (…), ésta sería: mobbing es la presión laboral tendiente
a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. ---------------------------------------------------------------------------------
A la luz de estas definiciones
especialmente la última, expresada en la sentencia de España desde la óptica
jurídica, será analizada la cuestión presentada en este juicio. ------------------------------
2. MARCO JURÍDICO.
No existe en nuestro ordenamiento
jurídico, como ocurre en casi todos los países, una específica regulación del
acoso moral o mobbing que singularmente lo contemple dentro de la regulación de
la relación de trabajo, pero esto no
puede constituir una razón que impida su persecución y castigo. Existen en la
vigente legislación diferentes atajos y alternativas a los que puede recurrirse
a los efectos tuitivos de los derechos
de los trabajadores afectados, considerando sobretodo que el mobbing, el acoso
laboral, supone una serie de comportamientos hostiles que implican atentado a
los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las
personas, a más de otros derechos humanos básicos o valores fundamentales en el
marco de una sociedad democrática regida por el Derecho. --------------------------------------------------------------------------------
2.1 Constitución Nacional.
En la Constitución Nacional /1992,
se encuentran abroquelados los derechos básicos esenciales e inalienables para
todos los ciudadanos. En lo que aquí interesa, debe resaltarse que proclama la
protección de toda persona por el Estado en su integridad física y psíquica
(art. 4º); toda persona tiene derecho a ser protegida en su libertad y en su
integridad (art. 9º), se garantizan el derecho a la protección de la intimidad,
de la dignidad y de la imagen privada de las personas; todos los habitantes de la República tienen derecho a un trabajo lícito,
libremente escogido y a realizarse en
condiciones dignas y justas, entre otras disposiciones garantistas. -
En primer término debe considerarse
que las conductas entrañantes de acoso moral tienen siempre y en todo caso, una
intencionalidad común, cual es la dirigida a menoscabar la dignidad personal del acosado. ------------------------------------------------------------
El derecho a la dignidad personal
aparece recogido en el frontispicio del Título dedicado a los “Derechos, de los
Deberes y de las Garantías” dentro de la Constitución
Paraguaya
Y específicamente en la Sección de “Los derechos
laborales”, la
Constitución en el Art. 86 enfatiza particularmente el derecho de dignidad
en el trabajo al decir: “Todos los
habitantes de la República
tienen derecho a un trabajo lícito, libremente escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas…”--------------------------------------------
Qué debe entenderse por condiciones dignas? En relación a
esta pregunta, la OIT
nos orienta con la definición del “trabajo
decente” como: trabajo seguro, dentro
de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El término
“condiciones dignas”, igualmente, hace referencia necesariamente a una
situación adecuada en lo que a la seguridad e higiene laborales se refiere.
Esta situación alcanza tanto a elementos de tipo físico como psicológico,
dentro de los que se denomina “ambiente laboral” y que incluye factores de tipo
organizacional. (F.J.Abajo Olivares – Mobbing Acoso Psicológico en el Ámbito
Laboral, Ed. Lexis Nexis Desalma, p. 178). --
2.2Código
del Trabajo
Igualmente el derecho de la
dignidad personal aparece consagrado en el Código del Trabajo, que enuncia como derecho básico que: “El trabajo (…) Exige respeto
para las libertades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará en
condiciones que aseguren la vida, la salud…” (art. 9º).
Asimismo, como deber genérico
de las partes, consagra el principio de la buena fe cuando dice: “El contrato de
trabajo debe ser cumplido de buena fe, y obliga no solo a lo que esté
formalmente expresado en él, sino a todas las consecuencias derivadas del mismo
o que emanen de la naturaleza jurídica de la relación que por Ley correspondan
a ella”(art. 61). Ante una norma similar de la L.C .T. de la Argentina , Abajo
Olivares observa que hasta donde se ha visto, al abordar el fenómeno del
mobbing nos encontraríamos ante una conducta - o serie de conductas - que
vulneran directa y gravemente no solo los principios de “colaboración” y
“solidaridad”, sino, esencialmente, el principio de la buena fe y de lo que habremos
de entender por “buen empleador” y “buen trabajador” (Abajo Olivares, ob. cit,
pag. 180). -----
Obsérvese además que, si bien el empleador tiene el derecho
de “organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus establecimientos…” (art.
64), este derecho no es absoluto ni arbitrario, y sobretodo tiene su límite en su
obligación (y el derecho correlativo del trabajador) de “Guardar la debida
consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y
absteniéndose de maltratarlos…” y de “Adoptar (…) las medidas adecuadas (…)
para crear y mantener las mejores condiciones de higiene y seguridad en el
trabajo, previniendo en lo posible los riesgos profesionales” (art. 62 incs. k
y l, y sus concordante, art. 67 inc. e ). Estas y otras disposiciones del
Código son garantías que salvaguardan la
dignidad e integridad del trabajador en el lugar de su trabajo.-----
Resumiendo, los derechos fundamentales y los
valores básicos de la persona proclamados en el Texto constitucional y que aparecen
también reconocidos en la legislación ordinaria, constituyen un basamento, más que suficiente, para impedir que, a falta
de una regulación legal específica, se mantenga impunes las conductas del acoso
moral. ----------------------------------------------------
Ahora bien, en el ámbito de reparación se ha de tender,
inicialmente, al cese de la conducta
acosadora y, seguidamente, a la indemnización
resarcitoria. Pero debe señalarse que no debe resolverse el problema
únicamente con las consecuencias (indemnizaciones) inherentes a una extinción
de la relación laboral por decisión del trabajador que se ve obligado a tomar
tal decisión empujado por el ambiente hostil creado por el empleador. Es
evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón del acoso moral,
es una solución no satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos de las
indemnizaciones por retiro justificado (art. 85 C .T.), una pérdida del
puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. ------------------------------------------------------------------------------
Como bien señala Abajo Olivares, la referida solución
(retiro voluntario con indemnización) pierde su sentido cuando la realidad nos
muestra un mercado laboral con elevadísimos índices de desempleo y
desocupación, en el que tener y conservar el empleo de trabajo supone, además,
la única posibilidad de mantener una mínima cobertura sanitaria. Lo cierto es
que el acosador habrá vencido. Habrá conseguido su propósito: que la víctima
abandone la organización (obra citada, pág. 182). Nótese que en el presente caso la trabajadora
no decidió poner fin a la relación laboral (al menos no dice en la demanda),
sino solo reclama indemnizaciones por reparación del daño moral que le causa la
persecución denunciada. ------------------------------
2.3
Código Civil
Lo cierto es que la indemnización (tarifada) por retiro
voluntario establecida en el art. 83 y 91 del
Código del Trabajo constituye una reparación del daño emergente de la
pérdida del trabajo, que debe diferenciarse de la reparación del daño derivado
de la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, con serias incidencias
en su salud e integridad psíquica. Esta última, tiene fundamento legal en los
artículos 1833, 1834, 1835 del Código Civil. Estimo, que dado el caso,
pueden acumularse las acciones para
reclamar una y otra indemnización (por retiro justificado y reparación de daño).
---------------
3.
PRUEBA DEL ACOSO MORAL
En el acoso moral, por definición, el acosador pretende, con una
finalidad perversa, la destrucción de la víctima. Como el comportamiento
intencional no se suele manifestar de manera directa, la prueba de indicios se erige habitualmente en la única forma de
probar dicho elemento volitivo, de ahí, justamente, su trascendental
importancia. En ese sentido hay afirmaciones ilustrativas en la doctrina como
la que dice:
“Tratándose de acoso moral en el trabajo,
corresponde al trabajador acreditar indiciariamente
los hechos que a su juicio comportan la intimidación psicológica denunciada,
tales como la no asignación de tareas, el aislamiento del trabajador, la
asignación de funciones sin contenido
real o práctico, etc., tras lo cual la empresa tiene que acreditar que existe
una explicación razonable y lógica de tales actuaciones, ajenas por completo a
la violación de los derechos fundamentales invocados” (Fernando Louzada -Psicología del
testimonio y prueba pericial- en Cuadernos de D. J. del Consejo General del
Poder Judicial, VII-2005, pág.385).-------------------------------
Explica el autor que, no se trata de una auténtica
inversión de la carga de la prueba en sentido técnico jurídico estricto porque
al demandante le corresponde la carga de realizar alguna actividad probatoria,
sino de una distribución de la carga de la prueba entre los litigantes
diferente a la derivada de la estricta aplicación de las normas civiles
generales ( quien afirma debe probar la verdad del hecho alegado), o sea, se
produce una modulación de la regla general,
recurriéndose a la técnica de indicios
o presunciones judiciales, que obliga a la parte acreditar cumplidamente el
hecho base de la presunción y será el
juez el que, sobre ese hecho base, deducirá el hecho consecuencia. ----------------------------------------------------------------
En síntesis, pesa
sobre el trabajador la carga de la prueba de uno o varios hechos indiciarios
de los que quepa deducir la probabilidad del acoso moral, y el empleador para
destruir tal presunción debe aportar pruebas de que los hechos catalogados como acoso, obedecen a
motivos razonables, extraño a todo propósito de hostigar al trabajador. -----------------------------------------------------------
CASO DE AUTOS
HECHOS PROBADOS:
1. Patología psíquica de la
trabajadora.
La lesión psíquica de la demandante está avalada por el informe de la junta
médica practicada en el I.P.S. (f.256/261),
por orden del juzgado, que confirma que la demandante padece de trastorno de Ansiedad y Depresión Reactiva,
presentando un cuadro de Stres, con síntomas depresivos en grado ocho. Los
médicos atribuyen el desajuste psicológico de la paciente a la situación
laboral de hostigamiento referida por la ella misma. El método corriente
utilizado en estos casos es el interrogatorio a través de test que la ciencia
psicológica estima como prueba psicológicas. En este aspecto, no satisface el
informe de la referida junta médica en el que no se explica el método
comprobatorio utilizado, por lo que aparentemente la causa de la dolencia
adjudicada al ambiente laboral de la paciente se basa en la mera información proporcionada
de ésta. Es más serio y confiable el informe de la psicóloga particular
tratante de la demandante, Amada López Ferreira (fs. 2, 223), que cita los instrumentos científicos
utilizados (test de Personalidad, test de Carácter) concluyendo a través de
esas pruebas psicológicas que, la Sra. Sonia
La doctrina científica ha citado entre uno de los indicios
más significativos para acreditar la existencia del acoso moral, y, en
particular para acreditar la finalidad perversa de destrucción de la víctima
“la existencia de patologías psicológicas”, cuyo medio probatorio adecuado es
la pericia médica, diciendo que ésta se valorará de acuerdo a las reglas de la
sana crítica, acotando de que aunque es verdad que el médico no conocerá
directamente los hechos, siéndole éstos relatados, es exagerado excluir el
valor probatorio indiciario del diagnóstico, lo que se hiciese, supondría (…)
supondría confundir la pericia con el interrogatorio de testigos” ( Fernando
Louzda, obra citada, pág. 389). -------------------------------------
2. Asignación de tareas menores,
impropias de su cargo. Sobre este hecho, la demandada no niega directamente
que la actora no presta tareas propias de su cargo, se limita a afirmar que la demandante fue
repuesta en el cargo de Gerente de Promoción, con el mismo sueldo. Es más, en
la nota remitida a la actora (17.09.04, f.33, no negada y reconocida las
firmas, fs.) en respuesta de su queja acerca de la prohibición del Consejo de
Administración de “realizar tarea alguna…”, la empresa dice: “…En cuanto a los
trabajos que Ud. puede o no puede hacer, le recordamos que es potestad del
empleador dirigir y administrar el trabajo”, esto demuestra que la actora no
estaba realizando las tareas pertinentes al cargo de Gerente de Promoción.
También los testigos arrimados a autos (fs. 139, 140,141), todos socios de la Cooperativa demandada,
coincidieron en afirmar que la actora
después de su reposición ya no cumplía tarea alguna, sobretodo que ya no realizaba las que cumplía antes de su despido (4ª y 8ª preg.),
de lo que estaban al tanto porque cuando concurrían a la Cooperativa para hacer
alguna gestión, ya no eran atendidos por la actora, como usualmente lo hacía antes
de su despido, época en que se dedicaba a la atención al cliente, con quienes mantenía
contactos ya sea para el otorgamiento de créditos y eventualmente realizaba
también la gestión de cobro. O sea, aunque en forma esporádica (ya que estos
testigos no estaban permanentemente en el lugar de trabajo de la actora)
constataron personalmente que la actora ya no cumplía las tareas ordinarias que realizaba antes de
su despido. Pero, al margen de estas declaraciones, que por sí solas no reúnen
la contundencia probatoria, estimo definitivamente convincente la declaración
del Sr. Marcos Troche Gomez hecha ante este Tribunal (f. 320), quien fungía de Gerente
de la Cooperativa
demandada durante el tiempo en que la actora afirma haber sufrido el
hostigamiento en su trabajo, y por ende conocedor personal y directo de los
hechos relatados, percibiéndose sinceridad en el modo de su declaración. Este
testigo, calificado por las circunstancias anotadas, declaró que la actora “no
realizaba las tareas de gerente sino realiza algunos trabajos solicitados
directamente por el Gerente” (Preg. 8ª), que la actora no rinde cuentas, porque
no realizaba tareas de recuperación (Preg. 10). Se encuentra pues comprobado que la empleadora asignaba a la actora
tareas menores, no acordes con la
categoría de su cargo de gerente de promoción. Otro hecho indiciario de la
conducta de hostigamiento del empleador. -----------------------------------------------------
3. Aislamiento de la actora. Aunque sea increíble la forma de encerramiento de la
actora afirmada en la demanda (bajo
llave), sin embargo está demostrado en autos, que la misma fue aislada de sus
compañeros, destinándosele en una pieza diferente, pero también está demostrado
que este hecho se revirtió por lo menos después de iniciarse este juicio. Sobre
el punto (preg. 8ª), la testigo de f. 140, si bien en un principio dijo que la
actora estaba en el salón grande, al contestar la repregunta formulada por el
abogado de la demandada, explicó mejor al respecto de este punto, diciendo que:
“En el 2003 cuando fue reintegrada (la actora), se le puso en aquella celda…y
actualmente ya está en el salón grande” agregando que en este lugar tampoco se
ven elementos de trabajo sobre la mesa de la actora. Del contexto de esta
declaración se colige que según esta testigo, la actora estuvo aislada en una
sala especial y que luego fue repuesta en el salón grande. Lo mismo se entiende
de la declaración de la testigo de f. 141. Vale la misma apreciación hecha en
el anterior apartado en cuanto la eficacia probatoria de estos testimonios (fs.
139, 140, 141). En cuanto a la declaración de Marcos Troche Gómez (f. 320), al que
considero testigo clave por las circunstancias ya referidas en el punto que
precede, manifestó que es cierto que la actora posteriormente a su reintegro
fue aislada de sus compañeros de trabajo y que estaba sola en una pieza (7ª
Preg.), diciendo también que en “la actualidad” se halla en el lugar donde
están todos los empleados (Preg. 14). De
esta forma, también se encuentra probado que la actora estuvo aislada en una
pieza sola. Este es otro importante
hecho en que suele materializarse la
conducta persecutoria del empleador, según la doctrina y la jurisprudencia
comparada. ----------------------------------------
4. Discriminación. La actora no figura en las fotos del plantel del personal
de la Cooperativa
que se observan en el Boletín informativo de la Cooperativa (del año 2004, f . 27), lo que puede
ser considerado como un vacío hecho a la actora. Sería demasiado casualidad que
la toma de dicha foto haya coincidido con la ausencia de la trabajadora en ese
momento, posibilidad mencionada por el abogado de la demandada pero que ni
siquiera intentó demostrar. También está comprobado con las planillas de aporte
al I.P.S. (fs. 239/251) que en el mes
agosto de 2004 todos los empleados de la Cooperativa , menos la actora, fueron beneficiados
con un aumento des sus salarios. Otro indicio más. ----------------------------------------------
5. La existencia de un conflicto
anterior. Según
el expediente respectivo agregado a estos autos, y las copias de la S.D .287/02 y del Ac. y S.
42/03 (f. 9/16), existe un juicio anterior a éste entre las mismas partes, en
el que la actora a causa de su despido (hecho no controvertido) reclamó su
reintegro en el empleo alegando
estabilidad laboral, pretensión que fuera acogida y cumplida en fecha 5
de mayo de 2003 (f. 254 del exp. agregado). Esto significa que la permanencia
de la actora fue impuesta a la
Cooperativa , que ya en el año 2001 decidió despedirla, por lo que no sería nada extraño que adopte
medidas tendentes a desesperar a la
trabajadora para que ella resuelva el contrato, ya que de otro modo no podría librarse de la misma, dado que se encuentra
protegida por la estabilidad especial. Esta circunstancia constituye un indicio
muy significativo del afán persecutorio de la empleadora. ---------------------------------------------------
Como, ya expuse en la parte conceptual de este trabajo, la
búsqueda de la autoeliminación (abandono
laboral) es un aspecto esencial del
mobbing, por lo que el mismo puede ser considerado como un medio de ataque
subterráneo a la estabilidad especial del trabajador, con mas de 10 años de
antigüedad que veda su despido, salvo que el empleador demuestre previamente en
juicio la existencia de justa causa. Esta es una razón más para sancionar en
caso de quedar demostrado el mobbing. --------------------------------------------------
6. Operación de la actora de cáncer de
mama. La
demandada arguye que el estado siquico-patológico de la actora puede deberse a
este hecho. El Informe del Hospital
Nacional del Cáncer y del Quemado (fs. 185/201), confirma que la actora en el
año 1991 fue sometida a una cirugía de cáncer de mama, sin metástasis, con
controles normales hasta nueve años, según consta en el informe de la junta
médica del I.P.S. (F. 258), que no refiere ninguna secuela patológica de
aquella operación. Por todo ello, y sobretodo por no guardar este hecho una correlación
cronológica con el daño psicológico manifestado en la actora recién el año 2003
(11 años después de la operación), estimo que debe descartarse como generadora
de dicha lesión.--------------------------------------------------------
Conclusión. Los informes médicos y psicológicos arrimados
a autos indican como causa la dolencia la situación conflictiva ambiental en el
trabajo, que aunque no sean pruebas determinantes, tampoco excluyen esa
relación de causalidad, de ahí su valoración como otro indicio importante de la
existencia de un plan predeterminado de hostigamiento en el trabajo,
creíblemente con la finalidad de
autoeliminación laboral de la actora, y así constitutivo de una situación
propicia de ser considerada como acoso moral. Esta presunción no pudo ser
desbaratada por la demandada, que a tal efecto produjo la prueba de la
operación de cáncer de la actora, pero como ya dije, carece de la eficacia
pretendida por ser un hecho ocurrido mucho tiempo antes (11 años) antes de que
se manifestara la dolencia psíquica de la actora, que en realidad guarda
correlación cronológica con los otros hechos indiciarios arriba apuntados, de
los que resulta acreditada la concurrencia de varios actos de hostigamiento
prolongados durante largo tiempo, y de esa concurrencia conjunta de indicios se
colige claramente la existencia del acoso moral denunciado por la trabajadora.
La demandada no intentó desvirtuar y ni siquiera invocó alguna razón objetiva que
enerven los indicios señalados. -------
Resumiendo: (1) la existencia de un conflicto
entre las partes; (2) la concurrencia de varios actos típicos de hostigamiento
durante un significativo periodo (2003/2005), y; (3) la consecuencia
psicológica padecida por la demandante, son indicios que, valorados en su
conjunto, demuestran la existencia de una situación de acoso moral, tal como
denuncia la actora. -------------------------------------------------------
En consecuencia, a mi juicio, corresponde: 1) ordenar el
cese de los actos de hostigamiento, entre ellos la asignación a la actora de
tareas impropias de su cargo de gerente de promoción, bajo apercibimiento de
reparaciones económicas mas severas, y; 2) otorgar a la demandante la
indemnización solicitada, de acuerdo con los artículos citados del Código
Civil, para cuya cuantificación deben valorarse: la antigüedad de la actora, la
afección de su equilibrio psíquico, así como su expectativa de su vida laboral
(tiene 59 años de edad), debiendo respetarse el principio de proporcionalidad.
Por otra parte debe tenerse presente que la demandada es una Cooperativa, la
que por definición constituye una asociación de personas que mediante el
esfuerzo propio y la ayuda mutua, sin fines de lucro, pretenden el mejoramiento de sus condiciones de vida (J.A.
Moreno Ruffinelli, Derecho Civil Parte General – Personas, pag. 434) y según los
balances anuales presentados a f. 202, 207, 213 alcanzó un superávit de apenas
G. 2.101.866, lo cual nos indica que se trata de una empresa de escasos
recursos disponibles, cuya posibilidad de subsistencia tampoco puede ser
desmeritada. En base a todo ello estimo que corresponde fijar en G. 30.000.000 el
monto de la indemnización reclamada. ---------------------------------------------------------
En cuanto a las costas de ambas instancias, considero que
deben ser impuestas en el orden causado en razón de que no existe antecedente
jurisprudencial acerca del caso concretamente planteado en este juicio y la figura
del mobbing no se encuentra regulada por una legislación especial en nuestro
ordenamiento positivo. ---------------------
A SU TURNO, EL MAGISTRADO RAMIRO
BARBOZA, DIJO:
En esta oportunidad, al discutirse un tema novedoso, por el planteo formulado
en la demanda de solicitar una indemnización por daño moral ocasionado a la
trabajadora por parte de la empresa, sometiéndola a un maltrato físico y
psicológico de mantenerla recluida en una pieza especial prohibiéndole tener
contacto con sus compañeros de trabajo y clientes a consecuencia de la orden de
reintegro laboral dispuesta en su oportunidad por la Autoridad Judicial
De los hechos que surgen del expediente se pueden constatar
que efectivamente la trabajadora que aun continúa en su empleo, se halla afectada
de una dolencia física caracterizada por un trastorno de ansiedad y depresión
reactiva dentro de un cuadro de estrés con síntomas depresivos en el grado 8,
de acuerdo con el informe de la Junta Médica
Si bien este informe no explica el método utilizado para su
comprobación, y que aparentemente se basa en informaciones proporcionadas por
la trabajadora; existe sin embargo, otro informe obrante a f. 222/223 emanada
de la sicóloga particular tratante de la demandada y en la que se cita los
elementos científicos utilizados para determinar la enfermedad y en la que se
señala que el estado laboral por la que atraviesa la trabajadora es la que
altera la estructura de su personalidad. El testimonio dado por esta
profesional y que sumado al informe de la Junta Médica
A más de todo ello la preopinante, realiza un análisis
detallado de dos aspectos principales que sirven para determinar el grado de
persecución a que fue sometida la trabajadora con posterioridad al reintegro
ordenado y que se refieren a la asignación de tareas menores, impropias de su
cargo; al aislamiento de la actora; su discriminación y la existencia de un
conflicto anterior, por el que se dispuso el reintegro de la misma a su puesto
de trabajo, al cual nos remitimos íntegramente evitando repeticiones
innecesarias al hallarse consignado en el voto de referencia. Todos estos
detalles demuestran efectivamente que la trabajadora fue sometida a una
persecución maquinada por la empresa a fin de forzarla a adoptar una
determinación conforme al plan fraguado por la empleadora y que en la doctrina
y jurisprudencia nacional e internacional se conoce con el nombre de mobbign y
que el voto de la distinguida compañera aclara suficientemente el concepto de
este instituto, y que esta Sala ya lo ha considerado con anterioridad al dictar
el Acuerdo y Sentencia Nº 125 del 26 de julio de 2004, en un caso similar
planteado en su oportunidad. Siendo así, y entendiendo que dicho instituto
configura un caso de persecución, hostigamiento y acoso sicológico, tal como lo
entienden los autores mencionadas por la Dra.
Peña
MARCO
LEGISLATIVO.
También coincidimos con la preopinante que el marco
jurídico dentro del cual puede identificarse la figura del Mobbing parte de la
propia Constitucional Nacional de 1992, tales como los arts. 5 respecto a la
tortura y otros delitos que claramente dispone que “nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes”; íntimamente relacionado con el propio derecho a la vida
previsto en el art. 4 que textualmente dispone “toda persona será protegida por el Estado en su integridad física y
síquica así como en su honor y reputación”; para finalmente mencionar el
art. 6 relativo a la calidad de vida que “será
promovida por el Estado mediante planes y políticas que reconozcan factores
condicionales…” ------------------------
Y en lo que hace a las disposiciones del C.T. cabe
mencionar el art. 9 que exige respeto a las libertades y dignidad del
trabajador; el art. 62 que textualmente dispone en su inc. k) “guardar la
debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y
absteniendo… “a mas de que el contrato de trabajo debe ser cumplido de buena
fe, que es el principio rector en la materia (art. 61) y demás relacionados con
el caso que nos ocupa, que bien puede ser configurado como la causal prevista en
el inc. d) del art. 84 del C.T., que específicamente indica: “Los actos de violencia, acoso sexual,
amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes,
familiares y dependientes, obrando estos con el consentimiento o tolerancia de
aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, sus
padres, hijos o hermanos…”. ----------------
En cualquiera de los casos nos encontramos ante una
flagrante violación patronal que afecta la libertad, el honor, la salud y la
vida de las personas, principios estos de primer rango constitucional e
internacional que necesariamente deben ser preservados. ---------------
RECLAMO DE LA ACTORA.
Tal como se tiene estudiado el caso no guarda relación con
una simple violación de una norma del Código del Trabajo que justifique el
retiro del trabajador con el beneficio de las indemnizaciones tarifadas,
previstas en dicho cuerpo legal; sino que, por le contrario se trata de un
reclamo por daño moral, tal como se tiene previsto en las normas de los arts.
1833, 1834 y 1835 del Código Civil; reclamo que desde luego corresponde
estudiarlo tal como lo tenemos mencionado en nuestra obra “El Despido” pag. 183, cuando sostenemos que cuando se produce la
utilización de medios intimidatorios para lograr la renuncia del trabajador, obligándolo
bajo amenazas a fin de poner fin a la relación de trabajo, una vez probada las
circunstancias correspondería al trabajador las indemnizaciones por daño moral
sufrido de conformidad a las normas del derecho civil sobre el tema, así como
también, sin fundamentos alguno, el patrono causa al trabajador agravio en
contra de su persona que lo marginan del derecho del trabajo (listas negras,
publicaciones injuriosas, imputaciones graves no demostradas). Siendo así, conviene abocarnos al tema
específico que nos ocupa. --------------------------------
Concepto del daño psicológico
La doctrina reconoce dos tendencias respecto al concepto de
daño psicológico sosteniendo algunos que no tiene autonomía propia pero con
proyecciones patrimoniales que integra el rubro de incapacidad y constituye por
tanto un daño patrimonial indirecto, que forma parte del daño moral. En cambio,
otro sostiene que es independiente al daño moral y por lo tanto autónomo e
indemnizable por si mismo; y ello en razón en la unidad indisoluble de la
persona, formada por cuerpo y alma, y que su integridad y normalidad psíquica
constituye una dimensión reconocible y valiosa, y consecuentemente debe ser
objeto de protección judicial. ------------------------------------------
En realidad esta dualidad de postura incide a la hora de
determinar el quantum indemnizatorio pues, para los que defienden la primera
postura, de que no es un perjuicio autónomo si no hay algún grado de
incapacidad sobreviviente, será imprescindible que el sujeto dañado haya
experimentado algún menoscabo en su potencialidad de producir ingresos
pecuniarios o en su vida de relación en general. Para los que se pronuncian por
la autonomía del daño psicológico bastaría la existencia del ser humano en
estudio que se haya visto afectado en alguna de sus diversas áreas, o en la
potencialidad de disfrutar los bienes materiales o espirituales, consideradas
en su conjunto, o en síntesis que se viera deteriorada su calidad de vida.
(Ghersi “Valoración económica del daño moral y psicológico” Pág. 96. Zavala de González “Resarcimiento de daño.
Tomo 2 Pág. 229) -----------------
En el caso que analizamos la distinción hecha por la
doctrina tal como se tiene señalado tiene escasa relevancia, ya que en estos
autos ha quedado suficientemente probada la existencia del daño ocasionado por
la demandada, generando un estado de incapacidad permanente al verse la víctima
afectada por una enfermedad de tipo psicológico que la limita permanentemente a
gozar de una mejor calidad de vida.------------------------------------------------------------------------
CONCEPTO
DE DAÑO MORAL
El daño moral es la conculcación, menoscabo o lesión al
equilibrio espiritual y que repercute en los sentimientos, alteración de la
paz, la tranquilidad y la integridad de una persona. El daño moral compromete
lo que el sujeto “es” y sus principales vertientes residen en las lesiones que
afectan la vida, la salud o la dignidad de las personas: es decir su existencia
misma y su integridad psicofísica, espiritual y social.
Si una acción antijurídica menoscaba el patrimonio de una
persona, susceptible de apreciación pecuniaria, estamos ante un daño
patrimonial: en tanto que, si no se lesiona ese patrimonio pero se daña los
sentimientos del damnificado susceptible de apreciación pecuniaria, existe daño
moral. (Artículo 1835 Código Civil)
Monto
indemnizatorio.
No cabe duda de que en nuestro sistema jurídico la
indemnización de daño moral tiene carácter resarcitorio; lo que trae aparejado
la construcción del sistema en torno del daño injustamente sufrido porque
cumple una función de justicia correctiva, conforme a la doctrina y
jurisprudencia vigente. A titulo de ejemplo cabe señalar las situaciones
previstas por el Código Civil que reconoce 1) Molestias en la seguridad
personal, traducidas en amenazas injustas de daños corporales, o privación de
la libertad o atentados al honor o perjuicios económicos, o contagios de enfermedades
culpables, etc. 2) Molestias en el goce de las cosas de su dominio o posesión y
3) Dolor provocado en el damnificado por delito contra la salud, la honestidad,
y la vida, así como humillación a una persona sufrimiento derivado de alguna
injuria o calumnia, así como todo ataque a los sentimientos por actos
contrarios a la integridad privada conforme al Artículo 4, 5 y 6 de la Constitución
nacional.(Jurisp Argentina, Cámara Civil, Bs. As.) ------
En base a estos argumentos, y en especial a la amplia libertad
que goza el juzgador para establecer en estos casos la cuantía indemnizatoria
con relación a la vida humana que no tiene valor per-se, sino en lo que produce
o puede producir y en la que no existen normas fijas quedando al prudente
arbitrio judicial un amplio margen, nos inclinamos en primer lugar a disponer
el retiro justificado de la funcionaria reclamante, del ambiente
discriminatorio y violento en el que se encuentra inmerso, y aunque no ha sido
objeto de un reclamo por parte de la demandante, al producirse la
desvinculación que ordenamos deberá abonarse las indemnizaciones previstas en
el articulo 85 del Código del Trabajo conforme a la antigüedad con que cuenta
la misma en la empresa, por una parte, y la indemnización por daño moral deberá
apuntar no una suma global como solicita la parte actora sino que deberá
centrarse en proporcionar a la reclamante una renta mensual equivalente a la
que viene recibiendo en concepto de salario mensual, de tal forma que el
capital disminuya paulatinamente para extinguirse al llegar la trabajadora a la
edad de su jubilación, ya que más allá de ese momento cesa la obligación
alimentaria a que tiene derecho la trabajadora, y todo ello a la luz del
principio de la equidad, al tratarse de una empresa mediana y de escasos
recursos como dice ser la demandada. -----------------------------------------------------
Además, la renta fijada en esa resolución pasará a formar
parte del pasivo de la empresa a fin de evitar que con el cierre, sustitución o
venta de la misma, se pretenda hacer cesar la obligación, la que necesariamente
deberá ser comunicado al Juez competente a fin de adoptar las medidas
correspondientes. También la renta a que
es condenada la empresa deberá ser depositada mensualmente a nombre del Juzgado
interviniente. Es mi voto. --------------------------------
Con lo que
se dio por terminado el acto firmando los Señores miembros todo por ante mi que
certifico, quedando acordada la sentencia que sigue a continuación:
SENTENCIA N° …………
Asunción,
de de
2007.-
VISTO, los méritos que
ofrece el acuerdo precedente, el Tribunal de Apelación del Trabajo Segunda
Sala;
RESUELVE:
1)
REVOCAR la sentencia apelada. ---------------------------------------
2)
ORDENAR que la COOPERATIVA 26 DE
ABRIL L.T.D.A., pague a la trabajadora Sonia Dalila Martínez la suma de G. 30.000.000, en concepto de
indemnización moral, así como el cese de todo acto de hostigación bajo
apercibimiento de que de no hacerlo se hará pasible de reparaciones económicas
mas severas. -----------------------------------------------------------------------
3)
IMPONER las costas de ambas
instancias en el orden causado. ------------------------------------------------------------------------------------
4)
ANOTAR, registrar y remitir copia a la Excma. Corte
Fuente: Grupo de Facebook.- Sigue enlace:
Ante mi:
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